1. 达众电商首页
  2. 行业资讯

网店运营要懂ps吗,如何有效的分析电商网店订单数据?

网店运营要懂ps吗

主要从订单、产品、用户、购物车、营销活动、站内搜索、页面、路径等九个角度
,Topbox分析网站运营数据,帮助广告主发现订单背后规律,从而制定更好的营销和推广策略。
个人觉得最好不要找代运营。之前亚马逊出现过代运营骗子的事情。如果想做亚马逊,可以自己组建团队,有自己的工厂这是很大的优势,少了很多中间差价,相信要把外贸做起来并不难。个人意见,仅供参考。说实话我自己还想帮别人代运营。

网店运营要懂ps吗

1 芯片/板卡/终端制造
中国卫星、国腾电子、北斗星通、华力创通、东方联星、华讯微
电子、中科微电子、复控华龙、海格通信、泰斗微电子

2 导航地图 四维图新、高德软件、易图通

3 系统集成/运营服务 中国卫星、国腾电子、北斗星通、中海达、合众思壮

投资建议:建议长期持有,分享市值增长
战略性买入时机已到。2011 年将是北斗导航应用的初始年,随着示范项目的逐
渐开展,2012 年国防和行业用户的预研和小规模采购将逐渐展开。未来我们能够看
到北斗多模导航逐渐取代 GPS 成为中国主导的导航方式。对投资者而言,目前是战
略性买入时机。
长期持有,分享市值增长。面对 2015 年将成长为 500 亿的市场,我们有必要对
目前具有龙头优势的企业持更加乐观的态度。综合公司收入估测和 PS 假设,汇总得
出企业 2015 年、2020 年的市值表现,重点推荐公司仍有较大的市值成长空间。我们
建议投资者长期持有,分享市值增长。
中国卫星:综合实力强
产品体系涵盖面广。公司具备导航领域星地一体化仿真、研究、设计和产品研制
应用能力,初步建立从芯片模块、终端产品、测试设备到运营服务的完善产业链。产
品涵盖弹箭星船车等各个领域。
卫星制造期待新的跳跃。2008 年公司配股建设新型小卫星平台,瞄准长寿命、
高可靠性、高精度、载荷支持能力要求高的卫星需求,该项目建设周期 3.5 年。按建
设周期测试,2011 年该平台下半年将逐步建成。项目的建成投产将有效缓解公司的
产能紧张,同时满足国家高分辨率对地观测领域的需要。我们预计十二五期间新型小
卫星平台将成为公司卫星制造领域收入新跳跃的支撑。
投资评级与估值。公司面临的是增长确定、国家重点支持的广阔市场,而且随着
公司部件资产整合和新产品市场的逐步开拓,2012 年将步入快速增长轨道。维持
2011、2012、2013 年公司 EPS 分别为 0.36、0.51 和 0.68 元,对应的 PE 分别为 58 倍、
41 倍和 31 倍。我们认为公司战略地位突出、竞争优势明显、下游产业处于爆发节点,
维持买入评级。
国腾电子:首家通过二号双模手持型用户机鉴定
拥有完整北斗导航设备及运营产业链。公司拥用完整的“元器件-终端-系统”
北斗卫星导航应用产业链,是国内唯一能够提供全系列基带、射频、天线、功率放大
器、低噪放等北斗终端关键元器件的厂商和国内最大的北斗终端供应商。在北斗运营
方面,公司也是西部唯一获得北斗运营资质的企业。
公司竞争优势突出,充分分享北斗导航设备的爆发式增长。技术、管理、资金
和客户资源是决定企业能否分享北斗导航设备爆发式增长的四大核心要素。公司技术
实力突出,是核高基唯一的民营企业,首家通过二号双模手持型用户机见顶;公司建
立了完善的管理体系,保证了核心团队的稳定;公司多年的行业拓展积累了大量的下
游客户资源。公司综合实力突出,必将分享行业高速增长。
投资评级与估值。我们看好北斗导航产业未来 10 年的高速成长,看好公司的核
心竞争优势。我们预计公司 2011、2012、2013 年完全摊薄 EPS 为 0.45 元、0.70 元和
1.01 元,对应的 PE 分别为 77 倍、49 倍和 34 倍,增持评级!
北斗星通:战略转型,打造应用全产业链
打造应用全产业链。公司是 A 股唯一一个主营北斗/GPS 导航模块的公司,主攻
高端模块应用市场。
北斗/GPS GNSS 板卡的技术优势使其在港口机械控制、测绘、海洋渔业等领域
的保持领先地位。同时公司积极布局,以导航为抓手切入汽车电子领域。
北斗芯片尖兵初见端倪。北斗卫星地面设备的产业制高点在于 GNSS 芯片,
2009.3,公司与韩绍伟博士(美国麦哲伦公司首席研究员,多项卫星导航定位技术专
利的发明人)合资成立和芯星通公司(公司控股 70%),从事北斗 GNSS 芯片研发。
2010 年 9 月,公司发布多系统多频率卫星导航 SOC 芯片;2011 年在北斗主管部门组
织的实物比测中公司研发的基带芯片和多模 OEM 板卡分别获得第一名,射频芯片获
得第四名。
投资评级与估值。我们预计 2011、2012、2013 年公司 EPS 分别为 0.33、0.50 和
0.75 元,对应的 PE 分别为 84 倍、56 倍和 37 倍,鉴于公司未来业绩超预期可能性较
大且弹性较大,“增持”评级。

网店运营要懂ps吗

1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩,从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动,特制订本办法。 1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。 1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工,积极有效地引导员工加强责任感,提高自身素质和工作效率。 1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核,并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。 1.5 员工绩效考核分类: 1.5.1 业绩考核:以月为考核期,从工作结果(目标任务完成情况)、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价,其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。 1.5.2 素质考核:以半年为考核期,对员工的工作能力和品质素养进行评价,其结果作为员工晋级、晋升的依据。 1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项 1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准; 1.6.2 各考核人应注意到其考核结果,将直接影响到下属的待遇与地位,故考核时应不徇私情,力求评价严谨公正; 1.6.3 不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和评判,以工作中的具体事实为依据; 1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比; 1.6.5 注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力; 1.6.6 对考核结果进行总体修正,以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象,避免偏颇与失误; 1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价; 1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面: (1)受考核期以前过去记录的影响,而牵涉最近表现; (2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响; (3)因最近一次表现突出,而认定以往均表现优异,反之亦然; (4)因某人具某项优点,不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估; (5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美,而给予高评估; (6)上司的期望太高,而否定属下正常的表现; (7)属下经常提出异议,而认定属下工作不力; (8)将属下工作与自己工作做比较,而予考核。 1.7 考核者与调整者:若考核者与调整者评分不一致,以调整者评分为准。 考核对象 考核者 调整者 高管级人员 总经理 执行董事 经理级人员 主管副总或总经理 总经理 副经理级人员 部门经理或副总 总经理 主管级人员 部门经理 总经理 技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理 普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理 1.8 考核方法:根据公司发展需要,在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法,由考核对象自评和考核者评分,再由调整者对评分进行调整相结合的方法,力求客观准确,并以调整者评分作为考核评定等级的依据。 1.9 考核期中途调动时(原则上须在原部门考核期满后再调动)由任职时间较长的部门进行考核。 1.10 考核申诉的处理:若考核对象认为考核者对其考核不公正,可向调整者提出申诉,调整者根据客观事实予以评分。 2 员工绩效考核 2.1 考核对象:除当月新进的试用人员和当月待离职人员外,其他员工均为考核对象,但员工有下列情况不参与考核,也不发放绩效奖: 2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者; 2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者; 2.1.3 当月旷工一天以上者。 2.2 考核内容及评价权重:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》 2.3 考核指标及评分标准:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》 2.4 考核等级: 等级:A:出色,90—100分。在所有各方面绩效都十分突出,并且明显比其他人的绩效优异的多; B:优良,85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求,工作绩效是较高质量的,并且在考核期间一贯如此; C:称职,80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平,基本达到了工作绩效标准的要求; D:需要改进,70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷,需要进行改进,得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单; E:不令人满意,69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受,得此评估结果的员工将列入淘汰名单。 规定:A:累计旷工2日(含)以上者,考绩须列D级(含)以下; B:迟到、早退累计5次(含)以上者,考绩须列C级(含)以下; C:犯有“严重警告”处罚(含)以上者,考绩须列C级(含)以下; 分配比例及绩效奖标准: 考核得分 90–100 85–89 80–84 70–79 69分以下 评定等级 A B C D E 分配比例 不高于10% 20% 55% 10% 5% 绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员 1000 800 600 400 100-200 备注1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元,其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。 2.5 考核程序: 2.5.1 每月底,人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司,由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时,要求自评人端正态度,正确认识、评价自我,认真、客观地总结自己的工作情况,按表格中规定的项目仔细、规范填写。 2.5.2 考核对象自评完毕,由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况(工作业绩、工作能力和态度表现)对员工进行客观、公正考核,并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈,充分交流意见,达成共识并作好面谈记录,将考核表交调整者,人力资源部不定期抽查面谈记录。 2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。 2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级和绩效奖金额,经总经理和董事长批准后,予以公布,绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。 2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以降一级工资或降行政级别处理;考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以辞退处理;考核对象有一次业绩考核为E者,除扣减工资外,予以辞退处理。 2.7 为加强对员工的考核,各部门可结合本部门具体情况和岗位特性,制订本部门的考核细则,以配合本办法实施,考核表中的工作失误扣分栏(为负分)由考核者填写,该项扣分不设下限。 2.8 调整者评分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。 3 员工素质考核 3.1 考核对象:到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。 3.2 考核期:每年1月1日–6月30日和7月1日–12月31日 3.3 考核内容及评价权重:依据岗位的知识技能要求、能力和素质要求,对考核对象进行综合评价,以决定是否予以晋级或晋升。 职位级别 考核内容及评价标准 高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30% 技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50% 3.4 考核指标及评分标准:见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》 3.5 考核评分等级、分配比例 考核得分 90–100 80–89 70–79 69分以下 评定等级 A B C D 分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定 3.6 考核程序: 3.6.1 每年6月底和12月底,人力资源部将素质考核表交各部门及分公司,由考核对象在三个工作日内进行自我评定。 3.6.2 考核对象自评完毕,由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态度表现予以评价后,将考核表交调整者。 3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。 3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级,经总经理和董事长批准后,予以公布。 3.6.5 考核对象素质考核均为A等者,予以上调一级工资;素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理;素质考核有一个D等者,予以辞退处理。

网店运营要懂ps吗

好像是做淘宝企业店铺的吧,之前有看过关于他们写的文章,淘宝企业店铺与个人店铺的区别,如何运营企业店铺,在实际办理过程中遇到的什么问题,都可以问问。大概是这样的吧,题主要想具体了解的话,可以自己关注看看。
我们在带生手开网店的,这方面的资料比较全,其中包括各类视频教材,需要的话来索取便是。

网店运营要懂ps吗

纵观淘宝现在 ,很多牛逼的金冠店都做了自己的独立网店。因此,这个是趋势,那么众多的网店系统 ,那个是店家的首选呢?今天,淘宝开店教程的小编就给大家介绍一个:Hishop网店系统。它独有的功能,是小编推荐的原因之一。

1、最IN平台技术,企业级应用

Hishop网店系统与“凡客诚品”、“京东商城”、“新蛋中国”等B2C电商巨头们一样均采用微软ASP.NET平台开发,长期的专注研发,让Hishop网店系统在稳定性、代码优化、运行效率、负载能力、安全等级、功能可操控性和权限严密性等方面都居国内外同类产品领先地位。

原创文章,作者:sk,如若转载,请注明出处:http://www.infotoall.com/info/19611.html